Бренд работодателя.Колесо бренда.
Создавая бренд работодателя, начинать надо так же, как если бы создавал бренд сам основатель или стратегический маркетолог. С потребителей и основателя. Я знаю HR консультантов, которые практикуют биографические интервью, так вот, друзья, это прекрасная основа для того, чтобы научиться проводить глубинные интервью или custdev'ы у сотрудников имеющихся и потенциально-новых.
Лучше всего касдевы умеют проводить Product Manager'ы или Product Маркетологи из IT cферы. Подпишитесь на них. Погуглите в ютьюбе Ивана Замесина, там достаточно видео, из которых можно взять самое важное - вопросы, которые вы будете задавать. В отличие от биографических интервью, касдевы проводят быстрее, но это приходит со временем, в идеале необходимо уметь собирать суть за 15-20 минут, максимум 30. Так как опрашивать вы будете людей незнакомых, а замотивировать на участие в вашем интервью на что-то больше 30 минут, очень сложно.
Наверное, самое сложное, ровно, как и в маркетинге, разбить ваших участников интервью на сегменты по какому-то общему признаку. Проблема в том, что в борьбе за таланты и конкуренцию за приверженность к компании, текущие сотрудники и потенциальные кандидаты на работу, скорее всего, будут более разнообразными и разрозненными, чем клиентская база компании. Но при этом и ориентация на нужную аудиторию с помощью правильных сообщений и преимуществ бренда является столько же важной для бренда работодателя, как и для бренда клиента.
К основателю же компании необходимо обратиться за тем, чтобы составить платформу бренда, состоящую из архетипа бренда, миссии, ценностей и видения. Так обычно делают и стратегические маркетологи. Проводят интервью и стратегические сессии с основателем, а потом упаковывают это в один из пунктов концепции бизнеса. Если ваша организация существует давно, и с брендом когда-то то поработали консультанты, "внутренние" маркетологи или сам основатель, то ничего выдумывать не надо, необходимо взять то, что уже есть и переложить это на язык сотрудников.
Цель предложения бренда работодателя заключается не в том, чтобы изобрести еще один набор ценностей, а в том, чтобы помочь убедиться, что существующие в настоящее время заявления о целях и ценностях переведены в нечто уместное и значимое для сотрудников, а также соответствуют ценностям, которые организация хочет представить вовне.
Бренды работодателей также основываются на ряде основных функциональных льгот и гарантий эффективности, таких как оплата за оказанные услуги, безопасная рабочая среда, предоставление оборудования, необходимого для выполнения ваших функций и обязанностей. Эти блага могут подразумеваться как нечто само собой разумеющееся, или же они могут быть важными элементами предложения бренда вашего работодателя - оплата труда по верхней планке рынка, привлекательная рабочая среда, передовые технологии.
Давно признано, что мотивация - это нечто большее, чем оплата, материальное поощрение или принуждение; подход "пинка под зад" к мотивации давно развенчан Герцбергом. Эмоциональная привязанность людей к работодателю, как правило, определяется ценностью, которую они извлекают из всего опыта работы, включая удовлетворение, которое они получают от выполняемых задач, степень, в которой они чувствуют, что их ценят коллеги, и их веру в качество, цели и ценности организации, которую они представляют. То, как этот "психологический контракт" передается и предоставляется, является существенным дополнением к более осязаемым функциональным "условиям и положениям", включенным в официальный трудовой договор.
Вот такое начало рассказа о бренде работодателя.
Ниже делюсь колесом бренда работодателя, по которому вы сможете определить, какой уровень баланса по HR системам, если так можно выразиться, выдержан в вашей организации.
Наверное, самое сложное, ровно, как и в маркетинге, разбить ваших участников интервью на сегменты по какому-то общему признаку. Проблема в том, что в борьбе за таланты и конкуренцию за приверженность к компании, текущие сотрудники и потенциальные кандидаты на работу, скорее всего, будут более разнообразными и разрозненными, чем клиентская база компании. Но при этом и ориентация на нужную аудиторию с помощью правильных сообщений и преимуществ бренда является столько же важной для бренда работодателя, как и для бренда клиента.
К основателю же компании необходимо обратиться за тем, чтобы составить платформу бренда, состоящую из архетипа бренда, миссии, ценностей и видения. Так обычно делают и стратегические маркетологи. Проводят интервью и стратегические сессии с основателем, а потом упаковывают это в один из пунктов концепции бизнеса. Если ваша организация существует давно, и с брендом когда-то то поработали консультанты, "внутренние" маркетологи или сам основатель, то ничего выдумывать не надо, необходимо взять то, что уже есть и переложить это на язык сотрудников.
Цель предложения бренда работодателя заключается не в том, чтобы изобрести еще один набор ценностей, а в том, чтобы помочь убедиться, что существующие в настоящее время заявления о целях и ценностях переведены в нечто уместное и значимое для сотрудников, а также соответствуют ценностям, которые организация хочет представить вовне.
Бренды работодателей также основываются на ряде основных функциональных льгот и гарантий эффективности, таких как оплата за оказанные услуги, безопасная рабочая среда, предоставление оборудования, необходимого для выполнения ваших функций и обязанностей. Эти блага могут подразумеваться как нечто само собой разумеющееся, или же они могут быть важными элементами предложения бренда вашего работодателя - оплата труда по верхней планке рынка, привлекательная рабочая среда, передовые технологии.
Давно признано, что мотивация - это нечто большее, чем оплата, материальное поощрение или принуждение; подход "пинка под зад" к мотивации давно развенчан Герцбергом. Эмоциональная привязанность людей к работодателю, как правило, определяется ценностью, которую они извлекают из всего опыта работы, включая удовлетворение, которое они получают от выполняемых задач, степень, в которой они чувствуют, что их ценят коллеги, и их веру в качество, цели и ценности организации, которую они представляют. То, как этот "психологический контракт" передается и предоставляется, является существенным дополнением к более осязаемым функциональным "условиям и положениям", включенным в официальный трудовой договор.
Вот такое начало рассказа о бренде работодателя.
Ниже делюсь колесом бренда работодателя, по которому вы сможете определить, какой уровень баланса по HR системам, если так можно выразиться, выдержан в вашей организации.
21 декабря/ 2021
Автор: Анна Попова
Подпишитесь на мой блог